Bis 2022 wollen wir erreichen, dass sich alle Mitarbeiter an gesellschaftlichen Aktivitäten beteiligen

Unser Ziel ist es, die Anzahl unserer Kollegen, die sich in Projekten für das Gemeinwesen engagieren, deutlich zu erhöhen und gleichzeitig die positiven Auswirkungen dieser Projekte auf unsere umliegenden Gemeinden zu steigern. Das bedeutet, dass wir die Anzahl der Projekte erhöhen, die wir durchführen, die Möglichkeiten für unsere Mitarbeiter, sich zu engagieren, erweitern und auch die Projekte genauer auf die Bedürfnisse des Gemeinwesens ausrichten, um eine Wirkung zu erzielen.

Um dies zu erreichen, haben wir den Umfang unserer Programme auf drei Säulen erweitert: Bildung, Gesundheit & Wohlbefinden sowie Wirtschaft & Textilien. Wir haben darauf hingearbeitet, globale externe Partnerschaften aufzubauen, um sicherzustellen, dass wir die Wirkung unserer Aktivitäten maximieren und die Ergebnisse messen können, und wir planen, die ersten Pilotprojekte mit einem externen Partner im Jahr 2020 zu starten.

„Great Place to Work"- oder gleichwertige Auszeichnungen für alle unsere wichtigsten Standorte bis 2022

Wir arbeiten seit einigen Jahren mit Great Place to Work® (GPTW) in Brasilien und mit HR Asia in Vietnam zusammen und haben ihren Ansatz zur Arbeitsplatzsicherung als streng und aufschlussreich empfunden, und wir beabsichtigen, wo möglich, mit ihnen zusammenzuarbeiten, um alle unsere wichtigen Beschäftigungsstandorte zu validieren.

Unser Zertifizierungsprogramm wird sich in den nächsten drei Jahren auf 16 Einheiten erstrecken, um zu erreichen, dass sich etwa 85% unserer Mitarbeiter in Einheiten befinden, die eine externe Validierung haben. Der Vorteil der Zusammenarbeit mit einem anerkannten Anbieter wie GPTW, der weltweit tätig ist, besteht darin, dass wir sicherstellen können, dass bei den Bewertungen in den verschiedenen Ländern dieselben Kriterien angewandt werden, und dass wir gleichzeitig auf ihre Fähigkeiten zurückgreifen können, wenn es darum geht, unsere unternehmensweite Leistung zu bewerten und Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren.

Hohe ethische Standards

Hinter all unseren Bemühungen um Nachhaltigkeit steht die tiefe Verpflichtung, unsere Geschäfte auf ethische, verantwortungsvolle und transparente Weise zu führen. Wir erwarten von unseren Mitarbeitern und unseren Lieferanten, dass sie sich bei allen Handlungen im Zusammenhang mit unserem Geschäft ethisch korrekt verhalten.

Unsere Mitarbeiter sind das Herzstück unseres Unternehmens, und wir schätzen sie sehr. Ihre Führungsqualitäten, ihr Talent und ihr Engagement sorgen dafür, dass wir in unserer Branche führend bleiben, auf dem Markt wettbewerbsfähig sind und unsere Geschäfte effektiv und effizient betreiben. Im Gegenzug bieten wir ein sicheres, respektvolles und integratives Umfeld, in dem sich unsere Mitarbeiter entfalten können.

Ebenso spielen wir als Lieferant von Garnen, Fäden, Reißverschlüssen und verwandten Produkten für eine Reihe von Fertigungsindustrien und Einzelhändlern eine Schlüsselrolle in der industriellen Lieferkette. Als solcher gehört es zu unserer Verantwortung, hohe Umwelt- und Sozialstandards innerhalb der Lieferkette einzuhalten.

Wir unterstützen in allen Bereichen unserer Geschäftstätigkeit die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte. Untermauert durch unsere globalen Richtlinien halten wir die Anforderungen der UN-Menschenrechtserklärung und der Konvention über die Rechte des Kindes, die Kernkonventionen der ILO und die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen ein. Wir aktualisieren alle zwei Jahre unsere Risikobewertung der Menschenrechte, so auch im Jahr 2019. Wir verwenden eine Reihe von externen Datenquellen, um die Länderrisikostufen zu ermitteln, und gewichten dann das Risiko nach unserer Mitarbeiterzahl pro Land. Unsere Bewertung für 2019 zeigt eine marginale (4%) Reduzierung des gewichteten Risikos im Vergleich zu unserer Bewertung für 2017. Diese Änderung ist nicht ausreichend, um eine Änderung unserer Strategie oder Maßnahmen zu rechtfertigen. Die Risikobewertung hilft uns, sicherzustellen, dass wir unsere Aktivitäten dort konzentrieren können, wo die Risiken am höchsten sind. Um die Transparenz unserer Beschäftigungspraktiken zu verbessern, haben wir auch 2019 eine übergreifende Richtlinie zu den People Principles eingeführt, die zusammen mit anderen Richtlinien unter https://www.coats.com/en/Sustainability/Policies-and-downloads verfügbar ist.

Unser Team der Konzernrevision ist eine wichtige Ressource für die Überwachung der internen Einhaltung von Beschäftigungs- und Menschenrechtsstandards. Zu ihrem Prüfungsumfang gehören 30 Personalprüfungsbereiche, von denen sich viele auf die Einhaltung von Richtlinien oder direkt auf Menschenrechtsfragen konzentrieren. Sie führen in der Regel 10-15 Revisionen pro Jahr durch (10 im Jahr 2019), und Bereiche der Nichteinhaltung werden, wenn sie gefunden werden, rigoros angegangen.

Im Laufe des Jahres 2019 haben wir eine detaillierte Bewertung unserer globalen Vergütungsrichtlinien anhand von „existenzsichernden Löhnen" eingeleitet. Im Jahr 2020 werden wir diese Arbeit fortsetzen und unseren Ansatz ausbauen, um sicherzustellen, dass unsere Vergütungsrichtlinien weltweit konsistent sind und mit den Konzepten des "existenzsichernden Lohns" übereinstimmen.

Unser globaler Ethikkodex, der Verhaltenskodex für Unternehmen, der Lieferantenkodex und eine Reihe von Richtlinien, die das gesamte Spektrum an Ethik- und Compliance-Themen abdecken, legen fest, was wir von unseren Mitarbeitern, unseren Lieferanten und unseren Partnern erwarten. Wir halten die Ziele des kalifornischen "Transparency in Supply Chains Act" von 2010 und des britischen "Modern Slavery Act" von 2015 ein und veröffentlichen auf unserer Website eine Erklärung darüber, was wir tun, um moderne Sklaverei in unserem Unternehmen und unseren Lieferketten zu verhindern. (https://www.coats. com/en/Modern-Slavery-Act-Statement)

Anfang 2019 haben wir ein internes Schulungsprogramm zum Thema "Moderne Sklaverei" gestartet. Ziel war es, die Mitarbeiter über das Profil der modernen Sklaverei im industriellen Umfeld zu informieren, die Risikobereiche in unseren Betrieben aufzuzeigen und den Mitarbeitern zu helfen, die Signale zu erkennen und sie anzuleiten, welche Maßnahmen sie ergreifen können, wenn sie Bedenken haben. Bis Ende 2019 haben mehr als 3800 Mitarbeiter die Schulung absolviert, und es ist nun ein obligatorisches Schulungsmodul für Neueinsteiger in Positionen, für die es angemessen ist.

Da der Schulungszyklus alle zwei Jahre stattfindet, mussten 2019 nur Neueinsteiger oder diejenigen, die in neue Positionen wechseln, unsere Compliance-Schulungsmodule (Anti-Korruption, Ethik und Wettbewerbsrecht) absolvieren, sodass etwas mehr als 300 Personen die drei Schulungen abgeschlossen haben. Darüber hinaus mussten alle leitenden und kundenorientierten Mitarbeiter (mehr als 3.700) selbst bestätigen, dass sie auch 2019 unseren Ethikkodex einhalten. Im Jahr 2020 werden neue, aktualisierte Compliance-Schulungspakete veröffentlicht, die von allen relevanten Mitarbeitern absolviert werden können.

In diesem Jahr haben wir im Rahmen unseres globalen "Doing the right thing"-Programms mehrere Compliance-, Kontroll- und Kultur-Workshops durchgeführt. Diese Workshops, die von Mitgliedern des Senior Leadership Teams geleitet wurden, dienten als Gelegenheit, Erfahrungen aus dem wirklichen Leben zu teilen. Im Jahr 2019 nahmen mehr als 600 Mitarbeiter an den 10 Sitzungen teil, die an verschiedenen Coats-Standorten in Brasilien, Bangladesch, Mexiko, Honduras und Indien stattfanden. Diese Workshops werden im Jahr 2020 fortgesetzt./p>

Wir werben weiterhin aktiv für unsere Whistleblowing-Hotline über zahlreiche Wege und die Anzahl der gemeldeten Vorfälle stieg 2019 auf 119 (99 im Jahr 2018). Alle Meldungen werden vollständig untersucht, und die Zahl derer, denen stattgegeben wurde, ist von 39% im Jahr 2018 auf 30% (vorläufig) im Jahr 2019 gesunken. Dies bedeutet eine absolute Reduzierung der festgestellten Verstöße. Die Konzernrevision prüft bei ihren Audits auch eine Reihe von Korruptionsthemen und hat bei Audits im Jahr 2019 3 kleinere Richtlinienverstöße festgestellt, von denen keiner ein Hinweis auf Korruption war.

‚Great Place to Work’

Wir streben an, dass alle unsere wichtigen Einheiten als „Great Place to Work®" (GPTW) oder gleichwertige Auszeichnungen zertifiziert werden. Wir konzentrieren uns darauf, die GPTW-Zertifizierung für unsere 16 wichtigsten Länder zu erhalten, in denen etwa 85% unserer Mitarbeiter beschäftigt sind. Bis 2022 sollten wir alle diese Standorte erfolgreich zertifiziert haben. Diejenigen, die zertifiziert sind, werden dann alle zwei Jahre überprüft.

Im Jahr 2019 arbeiten bisher 19% unserer Mitarbeiter an einem GPTW- oder gleichwertig zertifizierten Standort, womit wir auf dem besten Weg sind, unser Ziel zu erreichen.

Kontinuierlich auf unsere Mitarbeiter hören

Im Einklang mit der kulturellen Aufsicht und den Anweisungen unseres Vorstands ist es wichtig, dass wir weiterhin Gelegenheiten bieten, unseren Mitarbeitern zuzuhören.

In den letzten acht Jahren haben wir jährlich eine globale Umfrage zum Mitarbeiterengagement durchgeführt. Im Jahr 2019 haben wir beschlossen, unseren Ansatz zu verbessern und zu einem Modell des „kontinuierlichen Zuhörens" überzugehen, das eine Reihe digitaler Pulsbefragungen für jede Phase der Mitarbeitererfahrung umfasst. So können wir die Ergebnisse in Echtzeit verfolgen und bei Bedarf sofort Korrekturen und Verbesserungen vornehmen. In diesem Jahr haben wir drei Pulsumfragen zu Schlüsselbereichen des Mitarbeiterengagements durchgeführt - Gesundheit und Sicherheit, Kommunikation sowie Ethik und Compliance. Bei der H&S-Umfrage setzten die Ergebnisse den positiven Fortschritt der Vorjahre fort: 99% der Einheiten verzeichneten Ergebnisse über dem Branchendurchschnitt und 62% der Einheiten verbesserten ihr Ergebnis gegenüber dem Vorjahr. Bei der Umfrage zur Kommunikation bestätigten 95% der Befragten, dass sie eine effektive Kommunikation erhalten, während 85% der Meinung waren, dass sie genügend Kommunikation erhalten. In Bezug auf die Ethik- und Compliance-Umfrage bestätigten 95% der Befragten, dass sie geschult und motiviert sind, sich effektiv mit den Herausforderungen der Ethik und Compliance am Arbeitsplatz auseinanderzusetzen.

Wir unterstützen aktiv Mitarbeiter, die einer Gewerkschaft beitreten möchten. 43% unserer Mitarbeiter sind Mitglied in einer Gewerkschaft und 43% unserer Belegschaft unterliegen Tarifverträgen. Beide Quoten sind 2019 aufgrund der Einbeziehung von Standorten in China, an denen Gewerkschaftsmitgliedschaft und Tarifverhandlungen eingeführt wurden, deutlich gestiegen.

Förderung einer vielfältigen und integrativen Belegschaft

Es ist uns wichtig, ein respektvolles und inklusives Umfeld zu schaffen, und wir streben danach, ein Unternehmen zu sein, in dem unsere Mitarbeiter einen vielfältigen Hintergrund haben. Wir möchten, dass sich unsere Mitarbeiter wertgeschätzt, respektiert und unterstützt fühlen und dass die richtigen Bedingungen vorhanden sind, damit jeder selbstbewusst und authentisch bei der Arbeit sein kann.

Coats beschäftigt Mitarbeiter aus 60 Ländern, und in unserer Senior Management Group waren 31 Nationalitäten vertreten (2018: 32). Im vergangenen Jahr haben wir 40 Diversity & Inclusion (D&I)-Schulungsmodule ausgerollt und bewertet, und rund 400 Mitarbeiter haben das Training zu unbewussten Vorurteilen absolviert. Unser D&I-Netzwerk wächst weiter. Wir haben weiterhin unsere vierteljährlichen Netzwerk-Calls abgehalten, bei denen wir Fortschritte diskutierten, Best Practices austauschten und relevante Gastpersonen einluden. An diesen Anrufen haben über 200 Personen teilgenommen, wobei die Geschlechterverteilung im Allgemeinen etwa 50:50 beträgt. Im März 2019 feierten wir den Internationalen Frauentag in unserem gesamten Unternehmen unter dem Motto #BalanceforBetter. Zu diesem Anlass haben wir unsere Teams gebeten, sich zu überlegen, welche lokalen Maßnahmen für eine größere Wirkung global eingeführt werden könnten. Das Engagement unserer Mitarbeiter war groß, und die Veranstaltungen fanden weltweit in 28 Ländern und mit großer Online-Beteiligung statt.

Wir haben weiterhin D&I-Ressourcengruppen auf Abteilungsebene eingerichtet, um Best Practices auszutauschen. In diesem Jahr haben wir uns besonders darauf konzentriert, unsere Initiativen für flexibles Arbeiten sowohl global als auch lokal durch unsere Cluster-D&I-Gruppen auszubauen.

Im Jahr 2019 hat unsere Digital- und Technologiefunktion einen eigenen Schwerpunkt gesetzt, um mehr Frauen zu ermutigen, in die Welt der Technologie einzusteigen. Durch Maßnahmen wie Mentoring und engere Partnerschaften mit Personalvermittlungsagenturen beginnt unser §Women in Tech"-Programm, die Mythen abzubauen, die oft mit der Arbeit in der Technologiebranche verbunden sind. Wir haben auch begonnen, mit externen Organisationen zusammenzuarbeiten, die dafür bekannt sind, dass sie gut etablierte D&I-Programme haben.

Als Teil unseres D&I-Ansatzes wollen wir regelmäßig unsere demografischen Daten messen, um den Fortschritt zu verfolgen und Talentbeschleunigungsprogramme zu etablieren, um weibliche, multikulturelle und millenniale Führungskräfte der Zukunft zu entwickeln. Im Jahr 2019 stieg der Anteil von Frauen in der Geschäftsführung um 3% auf 33% und der Anteil von Frauen in Führungspositionen um 1% auf 24%. Dies wird auch im Jahr 2020 ein Schwerpunktthema sein.

Talente anziehen und ihnen die Möglichkeit geben, zu wachsen

Für Coats ist es wichtig, die besten Talente unter unserer Belegschaft zu gewinnen und zu fördern und ihnen die Fähigkeiten und Möglichkeiten zu bieten, um erfolgreich zu sein. Im Jahr 2019 haben wir unsere Rekrutierungspolitik und -richtlinien überprüft und aktualisiert, um unsere besten Mitarbeiter zu halten und spezielle Talente zu gewinnen. Im Rahmen der Aktualisierung haben wir unser Engagement für vielfältige Kandidatenpools bekräftigt und unseren neuen Prozess für die interne Weitergabe von Rollen aufgefrischt, um offene Stellen sichtbarer zu machen und Mitarbeiter in ihrer beruflichen Entwicklung zu unterstützen.

Wir haben uns auch weiterhin dem digitalen Zeitalter verschrieben und die Kraft des Wachstumsgedankens in unserem Unternehmen genutzt. Um dies zu unterstützen, hat unser 2018 eingeführtes „SuccessFactors"-Tool uns eine bessere Sichtbarkeit unseres Talentpools auf globaler Ebene und Einblicke in die Nutzung, Anforderungen, Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Talenten ermöglicht. Darauf aufbauend haben wir 2019 begonnen, eine klarere Botschaft zur Karriereentwicklung zu formulieren, weg von linearen Karrierewegen hin zu moderneren Karrierewegen, die auf Lernerfahrungen ausgerichtet sind und sich auf die Bedeutung des Sammelns einer Reihe von Schlüsselerfahrungen konzentrieren, um die notwendigen Fähigkeiten für eine Schlüsselrolle im Unternehmen aufzubauen.

Um dem digitalen Zeitalter gerecht zu werden, arbeiten wir außerdem mit dem Neuro Leadership Institute zusammen, um unseren Mitarbeitern ein Growth Mindset Training anzubieten. Im Jahr 2019 haben wir dieses Training für über 100 Mitarbeiter durchgeführt, die sehr positiv auf das Training reagiert und ein sehr positives Feedback gegeben haben. 80% der Teilnehmer fühlten sich nach der Teilnahme an dem Training besser darauf vorbereitet, eine wachstumsorientierte Haltung einzunehmen. Es wird im Laufe des Jahres 2020 systematisch auf mehr Menschen ausgeweitet.

Außerdem haben wir 2019 unser internes Schulungsportfolio um „Lernzonen" erweitert. Diese werden sowohl virtuell als auch persönlich angeboten, damit möglichst viele Menschen davon profitieren können. Diese Sitzungen deckten 10 verschiedene Themen ab, darunter eine Einführung in unser aktualisiertes Leadership Capability Framework (LCF), Bewerbungsgespräche und Coaching-Fähigkeiten. An den Sitzungen im Jahr 2019 nahmen mehr als 1.000 Personen teil.

TDas aufgefrischte Rahmenwerk konzentriert sich auf vier Fähigkeiten: Innovation mit den Kunden durch disruptives Denken, Digitales und Daten, um nachhaltige Werte zu schaffen, Zusammenarbeit, um sich zu vernetzen, Erkenntnisse zu teilen und gemeinsam Werte für One Coats zu schaffen, Energie für Veränderungen, um Ergebnisse zu erzielen und Coats für die Zukunft zu gestalten; und die Entwicklung vielfältiger Talente, um eine robuste Talentpipeline aufzubauen.

Wir haben die Einführung unseres Transcend Leadership-Programms fortgesetzt, das sich an unsere leitenden Angestellten richtet und darauf abzielt, die wesentlichen Führungskompetenzen zu entwickeln, die den Erfolg von Coats in den kommenden Jahren vorantreiben werden. Dazu gehören Themen wie Coaching, digitales Lernen, Fallstudien und Peer-Learning, aber auch die innovative Nutzung sozialer Netzwerke. In den beiden vergangenen Jahren waren 29% der Teilnehmer Frauen, 44 Mitarbeiter haben das Programm absolviert und von diesen haben 47% neue oder erweiterte Aufgaben übernommen.

Um unser Gebot des kontinuierlichen Lernens zu unterstützen, ist unsere Online-Lernplattform Minerva weiterhin eine beliebte Möglichkeit für unsere Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten zu entwickeln.

Gesundheit, Sicherheit und Wohlbefinden: Unsere oberste Priorität

Im Jahr 2018 haben wir unsere „Journey to Zero"-Strategie eingeführt, die einen klaren Fahrplan für den langfristigen Ansatz für Gesundheit und Sicherheit bietet. Sie konzentriert sich auf die Identifizierung und das Management von Risiken, verfolgt einen viel proaktiveren Ansatz für das Sicherheitsmanagement und legt mehr Wert auf „führende" Indikatoren als auf „nachlaufende" Indikatoren. Mit anderen Worten, mit unserem Ansatz zielen wir auf die Wurzel potenzieller Gesundheits- und Sicherheitsrisiken ab und gehen sie an, hoffentlich bevor es zu Verletzungen kommt.

Im Jahr 2019 haben wir unser digitales Tool zur Meldung von Vorfällen „Intelex" eingeführt, einschließlich einer mobilen Version, die es den Mitarbeitern ermöglicht, alles Besorgniserregende zu erkennen und sofort zu melden, sobald sie es beobachten. Unterstützt durch den Einsatz dieser Tools haben wir über 46.000 Verbesserungsmaßnahmen entwickelt und die Meldequote von‚ Beinaheunfällen' um 36% erhöht.

Außerdem haben wir die erste „Journey to Zero"-Woche durchgeführt, unsere erste globale Veranstaltungswoche zum Thema Gesundheit und Sicherheit. Die Woche erzeugte ein hohes Maß an Engagement mit Aktivitäten zu Gesundheit, Sicherheit und Wohlbefinden, die in mehr als 24 Ländern stattfanden, und über 200 Konversationen in unserem sozialen Unternehmensnetzwerk Yammer. Aufgrund des Erfolges dieser Woche werden wir sie von nun an einmal im Jahr veranstalten.

Im Jahr 2019 haben wir außerdem 29 Stunden Sicherheitsschulungen pro Mitarbeiter durchgeführt, eine Steigerung von 2% gegenüber 2018, einschließlich umfangreicher NEBOSH- und IOSH-Schulungen. Neun unserer Standorte sind außerdem nach dem internationalen H&S-Standard OHSAS 18001 akkreditiert und 3 unserer Standorte haben ihre Akkreditierung auf den internationalen Standard ISO 45001 erweitert. Unser Ziel ist es, die ISO 45001 bis zum Jahr 2025 an allen unseren Standorten zu implementieren.

Mit all dem oben genannten Fokus auf Unfallverhütung sind wir sehr erfreut, starke Fortschritte in Bezug auf die „nachlaufenden" Unfallraten zu sehen. Im Jahr 2019 gab es in unserem Unternehmen keine Todesfälle, und die Zahl der meldepflichtigen Vorfälle ging um 24% zurück, während die Zahl der Vorfälle mit Ausfallzeiten um 20% sank. Dies führte zu einem Rückgang der arbeitsbedingten meldepflichtigen Verletzungen um 19%, von 0,62 auf 0,50.

Obwohl wir wissen, dass wir nicht jeden Aspekt des Arbeitsweges unserer Mitarbeiter kontrollieren können, nehmen wir sicheres Pendeln sehr ernst und haben aktiv daran gearbeitet, unseren Mitarbeitern dabei zu helfen, die Anzahl der Vorfälle auf dem Arbeitsweg an allen unseren Standorten zu reduzieren. Im Jahr 2019 haben wir Fahrstunden, defensive Fahrtrainings und Fahrsicherheitstrainings durchgeführt, um unsere Mitarbeiter mit den Fähigkeiten auszustatten, die sie benötigen, um ihre Risiken zu reduzieren. Als Ergebnis dieses verstärkten Fokus haben wir die Zuverlässigkeit unserer Berichterstattung in diesem Bereich verbessert und die Anzahl der uns gemeldeten Vorfälle ist von 96 im Jahr 2018 auf 114 im Jahr 2019 gestiegen. Im Jahr 2020 werden wir weiter darin investieren, den Weg zur und von der Arbeit für unsere Mitarbeiter sicherer zu machen.

In den letzten Jahren haben wir einen größeren Schwerpunkt auf Gesundheit und Wohlbefinden gelegt und mehrere Programme im gesamten Unternehmen eingeführt. Auch in diesem Jahr haben wir unsere Aktivitäten in diesem Bereich verstärkt. In Vietnam, China und Indien haben wir zum Beispiel Gesundheitschecks für unsere Mitarbeiter eingeführt; in Brasilien und China haben wir verschiedene, gesunde Ernährungs- und Fitnessaktivitäten angeboten. Unser Ziel ist es, auch im Jahr 2020 an allen unseren Standorten sowohl proaktive Gesundheitsüberwachung als auch Programme für einen gesunden Lebensstil aufzubauen.

Verantwortung in unserer Lieferkette

Unser Erfolg auf dem Markt beruht auf verantwortungsvollem Verhalten und guter Corporate Citizenship. Daher ist es wichtig, dass unsere Beziehungen zu Geschäftspartnern und Lieferanten sowohl mit unseren Geschäftsprinzipien als auch mit unserem Nachhaltigkeitsansatz in Einklang stehen.

Unser Lieferantenkodex, der 2018 aktualisiert wurde und 2020 erneut zur Aktualisierung ansteht, umreißt die Themen, zu denen wir unsere Lieferanten und Partner verpflichtet haben. Er umfasst Arbeitspraktiken, einschließlich spezifischer Anforderungen in Bezug auf Menschenhandel, Zwangs- und Schuldknechtschaft, Umweltmanagement, verantwortungsvolle Beschaffung von Materialien/Produkten und allgemeines Geschäftsverhalten.

Um mit ihnen zusammenzuarbeiten, haben wir ein Due-Diligence- und Überprüfungsprotokoll für unsere Beschaffungsteams erstellt, das sie bei der Bewertung von Lieferantennachweisen verwenden. Um die Möglichkeiten der Zusammenarbeit mit unseren Lieferanten auszubauen, haben wir 2019 ein Programm initiiert, das sicherstellen soll, dass ihre Nachhaltigkeitsaktivitäten mit unseren abgestimmt sind. Dies wird zu einer viel größeren Transparenz über die Auswirkungen entlang der gesamten Lieferkette führen und es uns wesentlich erleichtern, eine vollständige Ökobilanz für unsere Produkte zu erstellen und die vorgelagerten Scope-3-Emissionen zu quantifizieren, die mit unseren eingekauften Materialien verbunden sind. Wir werden dieses Programm im Jahr 2020 weiter ausbauen.

Unsere bereits erwähnte Risikobewertung der Menschenrechte hilft uns auch, die Bereiche mit dem höchsten Risiko in unserer Lieferkette zu identifizieren, zunächst auf geografischer Basis. Wir bewerten unsere Lieferketten auch, um Branchen-/Sektorrisiken sowie Risiken aufgrund ihrer geografischen Lage zu identifizieren, und werden diese Bewertung Anfang 2020 auf der Grundlage der letzten geografischen Überprüfung erneut überprüfen. Basierend auf dieser Bewertung haben wir ein Programm zur Einbindung von Lieferanten, das Unterstützung und Anleitung zu unseren Erwartungen und der Einhaltung unseres Lieferantenkodex bietet. Dazu gehören persönliche Workshops und Lieferantenaudits für“Hochrisikolieferanten".

Ein Teil der Gemeinden sein, in denen wir tätig sind

Coats versucht immer, ein aktiver Unternehmensbürger zu sein und ermutigen unsere Teams, sich in ihren lokalen Gemeinden so zu engagieren, wie es ihnen und den Umständen am besten entspricht. Wir wissen, dass der Wohlstand unseres Unternehmens eng mit der Gesundheit und dem Wohlergehen der Gemeinden, in denen wir leben und arbeiten, verbunden ist. Aus diesem Grund haben wir uns zum Ziel gesetzt, bis 2022 alle unsere Mitarbeiter in gesellschaftliche Aktivitäten einzubinden.

Um unseren Ansatz des gesellschaftlichen Engagements zu stärken, haben wir 2019 damit begonnen, alle unsere lokalen und globalen Maßnahmen auf drei Schwerpunktbereiche auszurichten: ‚Bildung', ‚Gesundheit & Soziales' und Aktionen im Zusammenhang mit unserem ‚Geschäft und Textilien'.

Im Jahr 2019 haben wir weit über 400 Aktivitäten in 19 verschiedenen Ländern weltweit durchgeführt. Wir haben verbesserte Nachverfolgungsmechanismen entwickelt, um das Niveau der Input-Aktivitäten für diese Projekte genauer identifizieren zu können, und werden in der Lage sein, genauere Informationen für 2020 zu geben.

Die Messung der Auswirkungen unserer Aktivitäten im Gemeinwesen war für uns schon immer eine Herausforderung, ebenso wie für andere Organisationen. Wir sind uns auch bewusst, dass wir keine Experten für die Identifizierung von Bedürfnissen und die Entwicklung von Lösungen sind, daher haben wir 2019 daran gearbeitet, globale Partnerschaftsbeziehungen mit Organisationen aufzubauen, die über diese Expertise verfügen. Wir freuen uns darauf, die erste derartige Partnerschaft im Jahr 2020 zu starten. Ziel ist es, im Laufe des Jahres 2020 Pilotprojekte durchzuführen und die Partnerschaft in den Folgejahren weiter auszubauen.

Bildung eines vielfältigeren und inklusiveren Unternehmens in Sri Lanka

Nachdem wir 1981 den Betrieb in Sri Lanka aufgenommen hatte, war für viele Jahre der Großteil unserer Mitarbeiter männlich. Aufbau eines vielfältigeren und integrativeren Geschäfts in Sri Lanka Im Jahr 2015 waren nur 4,5% der Mitarbeiter und nur 3% der Beschäftigten in der Fertigung Frauen, von denen keine an den Produktionsmaschinen arbeitete. Im Jahr 2015 wurde eine neue Kampagne gestartet. Es wurden eine Reihe von strukturellen und organisatorischen Änderungen vorgenommen, um sicherzustellen, dass sich Frauen bei der Arbeit in der Produktion wohlfühlen und unterstützt werden. Anfänglich riefen die Änderungen einigen Widerstand bei den bestehenden Mitarbeitern und Gewerkschaften hervor, aber durch Dialog und Schulungen und den Fokus auf die Notwendigkeit, Frauen zum Nutzen aller Beschäftigungsmöglichkeiten zu bieten, wurde dieser Widerstand schnell in volle Unterstützung für das Programm umgewandelt.

Im Jahr 2016 begannen die ersten Frauen, Produktionsmaschinen zu bedienen und in allen drei Schichten zu arbeiten, und seither gab es stetige Fortschritte. Zunächst wurden Frauen in die Spulerei integriert, 2019 wurde dies auf die Bedienung von Färbemaschinen ausgeweitet, und auch im H&S-Komitee des Unternehmens gibt es nun Frauenvertreterinnen. Der Anteil der weiblichen Mitarbeiter ist auf 16% gestiegen, und 18% der Bediener in der Fertigung sind nun Frauen. Wichtig ist, dass dieser Fortschritt nicht auf die Rollen in der Fabrik beschränkt ist; 2015 gab es keine Frauen im Außendienstteam und jetzt sind es 40% Frauen, und 25% der Führungspositionen sind jetzt von Frauen besetzt, im Vergleich zu 8% im Jahr 2015.

Dies zeigt, dass mit einem klaren Programm und der vollen Unterstützung des Managements schnelle Fortschritte bei der Geschlechtervielfalt erzielt werden können.

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Social

Social: Safe and sustainable workplaces and communities
Indicator	Unit	2014	2015	2016	2017	2018	2018 restated1	2019
Headcount		19,204	18,985	19,079	19,419	18,802	18,239	17,725
% female employees	%	40%	41%	40%	41%	39%	39%	41%
% female senior managers	%	19%	19%	21%	22%	23%	23%	24%
% female board members	%	13%	11%	22%	30%	30%	30%	33%
Employee engagement score	%	81%	83%	83%	83%	83%		N/A
Incident rate	Injuries per 100 FTE	-	-	0.56	0.56	0.622		0.50
Average days lost per reportable incident	Days per incident	-	-	12.4	14.7	10.02		12.3
Work related fatalities	No.	0	0	0	1	0		0
Health and safety prosecutions	No.	0	0	0	0	0		0

¹2018 data has been restated without NA Crafts, with Gotex and Patrick Yarn Mills and with finished goods output basis to help with like for like comparisons to 2019

²2018 accident statistics have been marginally restated because of the analysis lag on some incidents

For more information on our historical performance download our full data disclosure.