Entro il 2022, puntiamo ad avere tutti i dipendenti che contribuiscono alle attività della comunità

Il nostro obiettivo è quello di aumentare sostanzialmente il numero dei nostri colleghi che sono coinvolti in progetti di impegno comunitario, aumentando anche il livello di impatto benefico che questi hanno sulle nostre comunità circostanti. Questo significa aumentare il numero di progetti che intraprendiamo, ampliare le opportunità per i nostri dipendenti di essere coinvolti e anche mirare più precisamente i progetti per soddisfare le esigenze della comunità e fornire un impatto.

Per raggiungere questo obiettivo abbiamo ampliato la portata dei nostri programmi per coprire tre pilastri: istruzione, salute e benessere e business e tessile. Abbiamo lavorato per stabilire partenariati e sterni globali per garantire che massimizziamo l'impatto delle nostre attività e possiamo misurare i risultati, e stiamo pianificando di lanciare i primi progetti pilota con un partner esterno nel 2020.

"Great place to work" o riconoscimenti equivalenti per tutti i nostri siti chiave entro il 2022

Abbiamo lavorato con Great Place to Work® (GPTW) per alcuni anni in Brasile e con HR Asia in Vietnam, e abbiamo trovato il loro approccio alla garanzia dell'ambiente di lavoro rigoroso e perspicace, e dove possibile intendiamo lavorare con loro per validare tutte le nostre principali sedi di lavoro.

Il nostro programma di certificazione si estenderà a 16 unità nei prossimi tre anni per garantire che circa l'85% dei nostri dipendenti siano in unità che hanno una validazione esterna. I vantaggi di lavorare con un fornitore riconosciuto con un'impronta ragionevolmente globale, come GPTW, è che possiamo garantire che gli stessi criteri siano utilizzati nelle valutazioni in diversi paesi, e allo stesso tempo essere in grado di attingere alle loro competenze in termini di valutazione delle nostre prestazioni a livello aziendale e di identificazione delle aree di miglioramento.

Alti standard etici

Alla base di tutti i nostri sforzi per la sostenibilità c'è un profondo impegno a gestire il nostro business in modo etico, responsabile e trasparente. Ci aspettiamo che i nostri dipendenti e i nostri fornitori si comportino in modo etico in tutti i loro rapporti relativi alla nostra attività.

I nostri dipendenti sono il cuore dell'azienda e li stimiamo molto. La loro leadership, il loro talento e il loro impegno ci assicurano di rimanere leader nel nostro settore, di essere competitivi sul mercato e di gestire le nostre attività in modo efficace ed efficiente. In cambio, offriamo un ambiente sicuro, rispettoso e inclusivo in cui i nostri dipendenti possono prosperare.

Allo stesso modo, come fornitore di filati, fili, cerniere e prodotti correlati a una serie di industrie manifatturiere e rivenditori, giochiamo un ruolo chiave nella catena di fornitura dell'industria. Come tale, una delle nostre responsabilità è il mantenimento di elevati standard ambientali e sociali all'interno della catena di approvvigionamento.

Sosteniamo i principi guida delle UN su affari e diritti umani in tutte le nostre operazioni. Sostenuti dalle nostre politiche globali, sosteniamo i requisiti della Dichiarazione dei diritti umani delle UN e della Convenzione sui diritti del bambino, le convenzioni fondamentali dell'ILO e le linee guida dell'OECD per le imprese multinazionali. Ogni due anni aggiorniamo la nostra valutazione del rischio dei diritti umani e questo è stato fatto nel 2019. Usiamo una serie di fonti di dati esterni per identificare i livelli di rischio del paese e poi ponderiamo il rischio in base al nostro numero di dipendenti per paese. La nostra valutazione del 2019 mostra una riduzione marginale (4%) del rischio ponderato rispetto alla nostra valutazione del 2017. Questo cambiamento non è sufficiente per giustificare un cambiamento nella nostra strategia o nelle nostre azioni. La valutazione del rischio ci aiuta a garantire che possiamo concentrare le attività dove i rischi sono più alti. Sempre nel 2019, per migliorare la trasparenza delle nostre pratiche di impiego, abbiamo introdotto una politica generale dei People Principles che è disponibile insieme ad altre politiche su https://www.coats.com/en/Sustainability/Policies-and-downloads.

Il nostro team di audit interno del gruppo è una risorsa chiave per controllare la nostra conformità interna agli standard di occupazione e diritti umani. Inclusi nel loro ambito di audit ci sono 30 aree di audit delle risorse umane e molte di queste si concentrano sulla conformità con le politiche o direttamente con le questioni dei diritti umani. Normalmente completano 10-15 audit all'anno (10 nel 2019), e le aree di non conformità, se trovate, sono affrontate rigorosamente.

Nel corso del 2019 abbiamo avviato una valutazione dettagliata delle nostre politiche retributive globali rispetto alle metodologie del ‘salario vivente’. Nel corso del 2020 questo lavoro continuerà, costruendo il nostro approccio per garantire che le nostre politiche retributive siano coerenti a livello globale e si allineino ai concetti di ‘salario vivente’.

Il nostro Codice etico globale, il Codice di condotta aziendale, il Codice dei fornitori e la nostra serie di politiche che coprono l'intera gamma di questioni di etica e conformità stabiliscono ciò che ci aspettiamo dai nostri dipendenti, dai nostri fornitori e dai nostri partner. Sosteniamo gli obiettivi del California Transparency in Supply Chains Act del 2010 e del UK Modern Slavery Act 2015 e pubblichiamo una dichiarazione sul nostro sito web su ciò che stiamo facendo per prevenire la schiavitù moderna nella nostra azienda e nelle catene di approvvigionamento. (https://www.coats. com/en/Modern-Slavery-Act-Statement)

All'inizio del 2019 abbiamo lanciato un programma di formazione interna sulla schiavitù moderna. Lo scopo era quello di informare i dipendenti sul profilo della schiavitù moderna negli ambienti industriali, di evidenziare le aree di rischio nelle nostre operazioni e di aiutare le persone a identificare i segnali e guidarle sulle azioni da intraprendere se hanno qualche preoccupazione. Entro la fine del 2019 oltre 3800 dipendenti hanno intrapreso la formazione ed è ora un modulo di formazione obbligatorio per i nuovi assunti nei ruoli per i quali è appropriato.

Poiché il ciclo di formazione è biennale, nel 2019 solo i nuovi assunti o coloro che si trasferiscono in nuove posizioni erano tenuti a intraprendere i nostri moduli di formazione sulla conformità (Anticorruzione, Etica e Diritto della concorrenza), quindi poco più di 300 persone hanno completato i tre corsi di formazione. Inoltre, tutti i dipendenti senior e quelli che si rivolgono ai clienti (più di 3.700) hanno dovuto autocertificare la loro continua conformità al nostro Codice etico nel 2019. I nuovi pacchetti di formazione aggiornati sulla conformità saranno rilasciati per essere completati da tutti i dipendenti interessati nel 2020.

Quest'anno, attraverso il nostro programma globale 'Fare la cosa giusta', abbiamo organizzato diversi workshop su conformità, controlli e cultura. Questi workshop, guidati da membri del team di leadership senior, sono stati usati come un'opportunità per condividere esperienze di vita reale. Nel 2019, più di 600 dipendenti hanno partecipato alle 10 sessioni tenute in vari siti Coats situati in Brasile, Bangladesh, Messico, Honduras e India. Questi workshop continueranno nel 2020.

Continuiamo a promuovere attivamente la nostra Whistleblowing Hotline attraverso numerosi modi e il numero di incidenti segnalati nel 2019 è aumentato a 119 (99 nel 2018). Tutte le segnalazioni vengono investigate completamente e il numero di quelle che sono state accolte si è ridotto dal 39% nel 2018 al 30% (provvisoriamente) nel 2019. Questo significa una riduzione assoluta delle infrazioni rilevate. Il Group Internal Audit esamina anche una serie di questioni di corruzione durante i loro audit e ha identificato 3 violazioni minori della politica negli audit del 2019, nessuna delle quali era prova di corruzione.

‘Great Place to Work’

Aspiriamo ad avere tutte le nostre unità chiave certificate come Great Place to Work® (GPTW) o premi equivalenti. Ci stiamo concentrando per ottenere la certificazione GPTW per i nostri 16 paesi principali, che rappresentano circa l'85% della nostra forza lavoro. Dovremmo aver certificato con successo tutti questi siti entro il 2022. Quelli certificati saranno poi rivisti ogni due anni.

Nel 2019, finora, abbiamo il 19% dei nostri dipendenti che lavorano in una sede certificata GPTW, o equivalente, il che ci mette sulla buona strada per raggiungere il nostro obiettivo.

Ascoltare continuamente la nostra gente

Coerentemente con la supervisione culturale e la direzione che viene dal nostro consiglio, è importante continuare a fornire opportunità per ascoltare la nostra gente.

Negli ultimi otto anni, abbiamo condotto un sondaggio annuale sul coinvolgimento dei dipendenti a livello globale. Nel 2019, abbiamo deciso di migliorare il nostro approccio passando a un modello di 'ascolto continuo' che comprenderà una serie di indagini di polso abilitate digitalmente per ogni fase dell'esperienza dei dipendenti. Questo ci permetterà di tracciare i risultati in tempo reale in modo da poter fare correzioni e miglioramenti immediati dove è necessario. Quest'anno abbiamo condotto tre sondaggi d'opinione su aree chiave dell'impegno dei dipendenti - salute e sicurezza, comunicazioni, etica e conformità. Nel sondaggio H&S i risultati hanno continuato il progresso positivo degli anni precedenti, con il 99% delle unità che hanno registrato risultati superiori alla media del settore di riferimento e il 62% delle unità che hanno migliorato il loro punteggio rispetto all'anno precedente. Nel caso dell'indagine sulle comunicazioni, il 95% degli intervistati ha confermato di ricevere una comunicazione efficace, mentre l'85% ritiene di ricevere una comunicazione sufficiente. Per quanto riguarda il sondaggio su etica e conformità, il 95% degli intervistati ha confermato di essere formato e motivato ad affrontare efficacemente le sfide di etica e conformità sul posto di lavoro.

Sosteniamo attivamente i dipendenti che desiderano iscriversi ai sindacati. Il 43% dei nostri dipendenti sono membri di un sindacato e il 43% della nostra forza lavoro è soggetto a contratti collettivi di lavoro. Entrambi questi tassi sono aumentati sostanzialmente nel 2019 a causa dell'inclusione di siti in Cina dove l'adesione al sindacato e la contrattazione collettiva sono state implementate.

Promuovere una forza lavoro diversa e inclusiva

Per noi è importante creare un ambiente rispettoso e inclusivo, e ci sforziamo di essere un'organizzazione in cui i nostri dipendenti provengono da contesti diversi. Vogliamo che i nostri dipendenti si sentano apprezzati, rispettati e sostenuti, e che ci siano le condizioni giuste perché tutti abbiano fiducia e siano autentici sul lavoro.

Coats impiega persone provenienti da 60 paesi e avevamo 31 nazionalità rappresentate nel nostro gruppo di gestione senior (2018: 32). Nell'ultimo anno, abbiamo distribuito e valutato 40 moduli di formazione su Diversity & Inclusion (DI), e circa 400 persone hanno completato la formazione sui pregiudizi inconsci. La nostra rete D&I continua a crescere. Abbiamo continuato ad avere le nostre chiamate di rete trimestrali in cui abbiamo discusso i progressi, condiviso le migliori pratiche e portato ospiti rilevanti. Abbiamo avuto più di 200 persone che si sono unite a queste chiamate con una divisione di genere che è generalmente circa 50:50. Nel marzo 2019, abbiamo segnato la Giornata internazionale della donna in tutta la nostra attività, utilizzando il tema #BalanceforBetter. In questa occasione, abbiamo chiesto ai nostri team di considerare quali azioni locali potrebbero avere la capacità di essere estese a livello globale per un maggiore impatto. Abbiamo avuto un alto livello di impegno da parte dei nostri dipendenti, e gli eventi hanno avuto luogo a livello globale in 28 paesi e con un grande grado di coinvolgimento online.

Abbiamo continuato a gestire gruppi di risorse D&I a livello di unità per condividere le migliori pratiche. Quest'anno, ci siamo concentrati in particolare sullo sviluppo delle nostre iniziative di lavoro flessibile sia a livello globale che locale attraverso i nostri gruppi D&I di cluster.

Nel 2019, la nostra funzione Digital and Technology ha iniziato il proprio sforzo di messa a fuoco per incoraggiare più donne a entrare nel mondo della tecnologia. Attraverso azioni che includono il mentoring e partnership più strette con le agenzie di reclutamento, il nostro programma ‘Women in Tech’ sta iniziando ad abbattere i miti spesso associati al lavoro nella tecnologia. Abbiamo anche iniziato a impegnarci con organizzazioni esterne che sono note per avere programmi D&I ben consolidati.

Come parte dell'approccio alla D&I, puntiamo a misurare regolarmente i nostri dati demografici per monitorare i progressi e stabilire programmi di accelerazione dei talenti per sviluppare leader femminili, multiculturali e millenari del futuro. Nel 2019, la percentuale di donne a livello di consiglio di amministrazione è aumentata del 3% al 33%, e la percentuale di donne ai livelli superiori è aumentata dell'1% al 24%. Questa continuerà ad essere un'area di attenzione nel 2020.

Attirare i talenti e permettere loro di crescere

Per Coats è importante sfruttare e coltivare i migliori talenti tra la nostra forza lavoro e fornire loro le competenze e le opportunità per avere successo. Nel 2019, abbiamo rivisto e rinfrescato la nostra politica di reclutamento e le linee guida per aiutarci a mantenere le nostre persone migliori e acquisire talenti specializzati. Come parte dell'aggiornamento, abbiamo riconfermato il nostro impegno verso pool di candidati diversi e abbiamo aggiornato il nostro nuovo processo di condivisione dei ruoli internamente per rendere i ruoli aperti più visibili e sostenere i dipendenti nel loro sviluppo di carriera.

Abbiamo anche continuato ad abbracciare l'era digitale e a sfruttare il potere della mentalità di crescita in tutto il nostro business. Per sostenere questo, il nostro strumento ‘SuccessFactors’, lanciato nel 2018, ci ha dato una migliore visibilità del nostro pool di talenti a livello globale, e approfondimenti sull'utilizzo dei talenti, i requisiti, l'attrazione, lo sviluppo e la conservazione. Basandoci su questo nel 2019, abbiamo iniziato ad articolare un messaggio più chiaro sullo sviluppo della carriera, allontanandoci dai percorsi di carriera lineari verso percorsi di carriera più moderni progettati intorno a esperienze di apprendimento che si concentrano sull'importanza di acquisire una serie di esperienze chiave per costruire le capacità necessarie verso un ruolo organizzativo chiave.

Per abbracciare l'era digitale, abbiamo anche lavorato in collaborazione con il Neuro Leadership Institute per offrire ai nostri dipendenti una formazione sulla mentalità di crescita. Nel 2019, abbiamo consegnato questa formazione a oltre 100 dipendenti che hanno risposto positivamente alla formazione e hanno fornito un feedback molto positivo, con l'80% dei partecipanti che si sentono meglio preparati ad abbracciare una mentalità di crescita dopo aver seguito la formazione. Verrà introdotto sistematicamente a più persone nel corso del 2020.

Abbiamo anche aggiunto ‘zone di apprendimento’ al nostro portafoglio interno di formazione nel 2019. Questi sono consegnati sia virtualmente che faccia a faccia per permettere al maggior numero di persone possibile di beneficiarne. Queste sessioni coprivano 10 diversi argomenti, tra cui un'introduzione al nostro rinnovato Leadership Capability Framework (LCF), interviste e abilità di coaching. Più di 1.000 persone hanno partecipato a queste sessioni nel 2019.

Il quadro rinnovato è incentrato su quattro capacità; innovare con i clienti attraverso il pensiero dirompente, il digitale e i dati per guidare il valore sostenibile; collaborare per collegare e condividere gli apprendimenti e creare valore insieme per One Coats; dare energia al cambiamento per guidare i risultati e modellare Coats per il futuro; e sviluppare talenti diversi per costruire una solida pipeline di talenti.

Abbiamo continuato a lanciare il nostro programma di leadership Transcend, rivolto ai nostri dirigenti senior, che mira a sviluppare le competenze di leadership essenziali che guideranno il successo di Coats nei prossimi anni. Questo include argomenti come il coaching, l'apprendimento digitale, i casi di studio e l'apprendimento tra pari, e anche l'uso innovativo dei social network. Negli ultimi due anni, il 29% dei partecipanti erano donne, 44 dipendenti si sono laureati dal programma e, di questi, il 47% ha iniziato ruoli nuovi o ampliati.

A sostegno del nostro imperativo di apprendimento continuo, la nostra piattaforma di apprendimento online, Minerva, continua ad essere un modo popolare per i nostri dipendenti di sviluppare le loro competenze e capacità.

Salute, sicurezza e benessere: la nostra priorità numero uno

Nel 2018, abbiamo lanciato la nostra strategia ‘Journey to Zero’, che fornisce una chiara tabella di marcia per l'approccio a lungo termine alla salute e alla sicurezza. Si concentra sull'identificazione e la gestione del rischio, adottando un approccio molto più proattivo alla gestione della sicurezza e ponendo maggiore enfasi sugli indicatori ‘principali’ piuttosto che su quelli ‘in ritardo’. In altre parole, con il nostro approccio, prendiamo di mira la radice dei potenziali rischi per la salute e la sicurezza e li affrontiamo, si spera, prima che si verifichino degli infortuni.

Nel 2019, abbiamo lanciato il nostro strumento digitale di segnalazione degli incidenti ‘Intelex’, compresa una versione mobile che consente ai dipendenti di individuare e segnalare immediatamente qualsiasi cosa preoccupante non appena la osservano. Con il supporto di questi strumenti abbiamo sviluppato più di 46.000 piani d'azione di miglioramento e abbiamo aumentato il tasso di segnalazione dei "quasi incidenti" del 36%.

Abbiamo anche tenuto la settimana inaugurale ‘Journey to Zero’, la nostra prima settimana globale di eventi dedicati alla salute e alla sicurezza. La settimana ha generato grandi livelli di coinvolgimento con attività su salute, sicurezza e benessere, che si sono svolte in più di 24 paesi e oltre 200 conversazioni sul nostro strumento di social networking aziendale Yammer. Dopo il successo di questa settimana, d'ora in poi le organizzeremo una volta all'anno.

Nel 2019, abbiamo anche fornito 29 ore di formazione sulla sicurezza per dipendente, un aumento del 2% rispetto al 2018, compresa un'ampia formazione NEBOSH e IOSH. 9 dei nostri siti sono anche accreditati secondo lo standard internazionale H&S OHSAS 18001 e 3 dei nostri siti hanno aggiornato il loro accreditamento allo standard internazionale ISO 45001. Il nostro obiettivo è di aver implementato la ISO 45001 in tutti i nostri siti entro il 2025.

Con tutta l'attenzione di cui sopra sulla prevenzione degli incidenti, siamo molto lieti di vedere un forte progresso in termini di tassi di incidenti 'in ritardo'. Non ci sono stati incidenti mortali nella nostra attività nel 2019 e c'è stata una riduzione del 24% nel numero di incidenti registrabili e una riduzione del 20% nel numero di incidenti a tempo perso durante l'anno. Questo ha portato a una riduzione del 19% del tasso di infortuni registrabili sul lavoro, da 0,62 a 0,50.

Pur comprendendo che non possiamo controllare ogni aspetto del tragitto dei nostri dipendenti verso il lavoro, prendiamo molto sul serio il pendolarismo sicuro e abbiamo anche lavorato attivamente per aiutare i nostri dipendenti a ridurre il numero di incidenti di pendolarismo in tutte le nostre sedi. Nel 2019, abbiamo impartito lezioni di guida, corsi di guida difensiva e formazione sulla consapevolezza del conducente per dotare i nostri dipendenti delle competenze necessarie per ridurre i rischi. Come risultato di questa maggiore attenzione abbiamo migliorato l'affidabilità del nostro reporting in questo settore e il numero di incidenti che ci sono stati segnalati è aumentato da 96 nel 2018 a 114 nel 2019. Nel 2020 continueremo a investire per rendere il viaggio da e verso il lavoro più sicuro per i nostri dipendenti.

Negli ultimi anni, abbiamo dato maggiore enfasi alla salute e al benessere e abbiamo introdotto diversi programmi in tutta l'azienda. Quest'anno, abbiamo di nuovo aumentato la nostra attività in questo settore. Per esempio, in Vietnam, Cina e India, abbiamo incluso controlli sanitari per i nostri dipendenti; in Brasile e Cina abbiamo offerto varie attività di alimentazione sana e fitness. Puntiamo a continuare a costruire sia il monitoraggio proattivo della salute che programmi di stile di vita sano in tutti i nostri siti nel 2020.

Responsabilità nella nostra catena di approvvigionamento

Il nostro successo sul mercato si basa su un comportamento responsabile e una buona cittadinanza aziendale. Pertanto, è fondamentale che il nostro rapporto con i partner commerciali e i fornitori sia allineato sia con i nostri principi aziendali che con il nostro approccio di sostenibilità.

Il nostro codice per i fornitori, aggiornato nel 2018 e da aggiornare nuovamente nel 2020, delinea le questioni su cui abbiamo impegnato i nostri fornitori e partner. Riguarda le pratiche di lavoro, compresi i requisiti specifici sul traffico di esseri umani, il lavoro forzato e vincolato, la gestione ambientale, l'approvvigionamento responsabile di materiali/prodotti e la condotta aziendale più in generale.

Per impegnarci con loro, abbiamo un protocollo di due diligence e di revisione che i nostri team di approvvigionamento utilizzano quando valutano le credenziali dei fornitori. Per sfruttare l'opportunità di collaborare con i nostri fornitori abbiamo avviato nel 2019 un programma che cerca di garantire che le loro attività di sostenibilità siano allineate alle nostre. Questo porterà a una trasparenza molto maggiore sugli impatti lungo l'intera catena di approvvigionamento e ci renderà molto più facile iniziare a costruire una valutazione completa del ciclo di vita per i nostri prodotti e quantificare le emissioni Scope 3 a monte legate ai nostri materiali acquistati. Continueremo a sviluppare questo programma nel 2020.

La nostra valutazione del rischio sui diritti umani, menzionata in precedenza, ci aiuta anche a identificare le aree di maggior rischio nella nostra catena di approvvigionamento, inizialmente su base geografica. Valutiamo anche le nostre catene di approvvigionamento per identificare i rischi industriali/settoriali e i rischi derivanti dalla loro posizione geografica, e rivedremo questa valutazione all'inizio del 2020 sulla base dell'ultima revisione geografica. Sulla base di questa valutazione, abbiamo un programma di impegno con i fornitori, fornendo supporto e guida sulle nostre aspettative e sulla conformità al nostro Codice dei fornitori. Questo include workshop faccia a faccia e audit dei fornitori per i fornitori ‘ad alto rischio’.

Essere parte delle comunità in cui operiamo

In Coats, cerchiamo sempre di essere un cittadino aziendale attivo e incoraggiamo i nostri team a impegnarsi con le loro comunità locali nei modi che meglio si adattano a loro e alle circostanze. Riconosciamo che la prosperità del nostro business è strettamente allineata alla salute e al benessere delle comunità in cui viviamo e lavoriamo. Ecco perché abbiamo un obiettivo specifico per coinvolgere tutti i nostri dipendenti nelle attività della comunità entro il 2022.

Nel 2019, per rafforzare il nostro approccio al coinvolgimento della comunità abbiamo iniziato ad allineare tutte le nostre azioni locali e globali verso tre aree di attenzione: 'Educazione'; 'Salute e Benessere' e azioni relative al nostro 'Business e Tessile'.

Nel corso del 2019, abbiamo svolto ben oltre 400 attività in 19 diversi paesi del mondo. Abbiamo sviluppato migliori meccanismi di tracciamento per essere in grado di identificare più accuratamente il livello di attività di input per questi progetti, e saremo in grado di fornire informazioni più accurate per il 2020.

Misurare l'impatto delle nostre attività comunitarie è sempre stato impegnativo per noi, come lo è per altre organizzazioni, e siamo anche consapevoli di non essere esperti nell'identificare i bisogni e sviluppare soluzioni, quindi abbiamo lavorato durante il 2019 per sviluppare relazioni di partnership globali con organizzazioni che hanno questa competenza. Non vediamo l'ora di lanciare il primo di questi partenariati nel 2020 con l'obiettivo di eseguire progetti pilota durante il 2020 e poi di estendere il partenariato più ampiamente negli anni successivi.

Costruire un business più vario e inclusivo in Sri Lanka

Per molti anni dopo l'inizio delle operazioni in Sri Lanka nel 1981, la maggior parte dei nostri dipendenti erano uomini. I tentativi di cambiare questa situazione avevano precedentemente vacillato a causa di barriere culturali e organizzative. Nel 2015 solo il 4,5% dei dipendenti, e solo il 3% dei dipendenti in officina erano donne, e nessuna lavorava sulle macchine di produzione. Una nuova campagna è stata avviata nel 2015. Una serie di cambiamenti strutturali e organizzativi sono stati fatti per assicurare che le donne si sentissero a loro agio e sostenute nel lavoro in ambienti di produzione. Inizialmente i cambiamenti hanno provocato una certa resistenza da parte dei dipendenti esistenti e dei sindacati, ma attraverso il dialogo e la formazione e un focus sulla necessità di fornire opportunità di lavoro alle donne a beneficio di tutti, questa resistenza è stata rapidamente trasformata in pieno sostegno al programma.

Nel 2016 le prime donne hanno iniziato a far funzionare le macchine di produzione e a lavorare su tutti e tre i turni, e da allora i progressi sono stati costanti. Inizialmente le donne sono state integrate nelle operazioni di avvolgimento, e nel 2019 questo è stato esteso alle macchine per la tintura, e ora ci sono anche rappresentanti femminili nel comitato H&S dell'azienda. La percentuale di dipendenti donne è salita al 16% e il 18% degli operatori di negozio sono ora donne. È importante notare che questo progresso non è limitato ai ruoli in fabbrica; nel 2015 non c'erano donne nel team di vendita sul campo e ora sono il 40% delle donne, e il 25% dei ruoli esecutivi sono ora ricoperti da donne, dall'8% nel 2015.

Questo dimostra che un rapido progresso nella diversità di genere può essere raggiunto con un programma chiaro e il pieno sostegno del management.

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Social

Social: Safe and sustainable workplaces and communities
Indicator	Unit	2014	2015	2016	2017	2018	2018 restated1	2019
Headcount		19,204	18,985	19,079	19,419	18,802	18,239	17,725
% female employees	%	40%	41%	40%	41%	39%	39%	41%
% female senior managers	%	19%	19%	21%	22%	23%	23%	24%
% female board members	%	13%	11%	22%	30%	30%	30%	33%
Employee engagement score	%	81%	83%	83%	83%	83%		N/A
Incident rate	Injuries per 100 FTE	-	-	0.56	0.56	0.622		0.50
Average days lost per reportable incident	Days per incident	-	-	12.4	14.7	10.02		12.3
Work related fatalities	No.	0	0	0	1	0		0
Health and safety prosecutions	No.	0	0	0	0	0		0

¹2018 data has been restated without NA Crafts, with Gotex and Patrick Yarn Mills and with finished goods output basis to help with like for like comparisons to 2019

²2018 accident statistics have been marginally restated because of the analysis lag on some incidents

For more information on our historical performance download our full data disclosure.