Para 2022, nuestro objetivo es que todos los empleados contribuyan a las actividades de la comunidad

Nuestro objetivo es aumentar sustancialmente el número de nuestros colegas que participan en proyectos de compromiso con la comunidad y, al mismo tiempo, aumentar el nivel de impacto beneficioso que éstos tienen en nuestras comunidades circundantes. Esto significa aumentar el número de proyectos que emprendemos, ampliando las oportunidades de participación de nuestros empleados y también orientando con mayor precisión los proyectos para satisfacer las necesidades de la comunidad y lograr un impacto.

Para lograrlo, hemos ampliado el alcance de nuestros programas para cubrir tres pilares: Educación, Salud y Bienestar y Negocios y Textiles. Hemos estado trabajando para establecer asociaciones externas globales para asegurarnos de que maximizamos el impacto de nuestras actividades y podemos medir los resultados, y estamos planeando lanzar los primeros proyectos piloto con un socio externo en 2020.

Great place to work o premios equivalentes para todos nuestros sitios clave para 2022

Hemos trabajado con Great Place to Work® (GPTW) durante algunos años en Brasil y con RH Asia en Vietnam, y hemos comprobado que su enfoque de la garantía del lugar de trabajo es riguroso y perspicaz, y cuando sea factible tenemos la intención de trabajar con ellos para validar todos nuestros principales lugares de empleo.

Nuestro programa de certificación se extenderá a 16 unidades durante los próximos tres años para asegurar que alrededor del 85% de nuestros empleados estén en unidades que tengan validación externa. Los beneficios de trabajar con un proveedor reconocido con una huella razonablemente global, como GPTW, es que podemos asegurar que se están utilizando los mismos criterios en las evaluaciones de los diferentes países, al mismo tiempo que podemos aprovechar sus habilidades en términos de evaluación del desempeño de toda nuestra empresa e identificar áreas de mejora.

Altos estándares éticos

El fundamento de todos nuestros esfuerzos de sustentabilidad es un profundo compromiso de dirigir nuestro negocio de forma ética, responsable y transparente. Esperamos que nuestros empleados y nuestros proveedores se comporten de manera ética en todos sus tratos relacionados con nuestro negocio.

Nuestros empleados son el núcleo del negocio y los valoramos mucho. Su liderazgo, talento y compromiso aseguran que sigamos siendo líderes en nuestro sector, que seamos competitivos en el mercado y que operemos nuestros negocios de forma eficaz y eficiente. A cambio, ofrecemos un entorno seguro, respetuoso e inclusivo en el que nuestros empleados pueden prosperar.

Del mismo modo, como proveedor de hilos, hilados, cierres y productos relacionados con una serie de industrias manufactureras y minoristas, desempeñamos un papel clave en la cadena de suministro de la industria. Como tal, una de nuestras responsabilidades es el mantenimiento de altos estándares ambientales y sociales dentro de la cadena de suministro.

Apoyamos los principios rectores de las Naciones Unidas sobre las empresas y los derechos humanos en todas nuestras operaciones. Respaldados por nuestras políticas globales, defendemos los requisitos de la Declaración de Derechos Humanos de las Naciones Unidas y la Convención sobre los Derechos del Niño, los convenios fundamentales de la OIT y las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales. Cada dos años actualizamos nuestra Evaluación de Riesgos para los Derechos Humanos y esto se hizo en 2019. Utilizamos una serie de fuentes de datos externas para identificar los niveles de riesgo de los países y luego ponderamos el riesgo por las cifras de nuestros empleados por país. Nuestra evaluación de 2019 muestra una reducción marginal (4%) en el riesgo ponderado en comparación con nuestra evaluación de 2017. Este cambio no es suficiente para justificar ningún cambio en nuestra estrategia o acciones. La evaluación de riesgos nos ayuda a asegurar que podemos enfocar las actividades donde los riesgos son más altos. También en 2019, para mejorar la transparencia de nuestras prácticas de empleo hemos introducido una política general de Principios de las Personas que está disponible junto con otras políticas en https://www.coats.com/en/Sustainability/Policies-and-downloads.

El equipo de auditoría interna del Grupo es un recurso clave para vigilar el cumplimiento interno de las normas de empleo y derechos humanos. En su ámbito de auditoría se incluyen 30 áreas de auditoría de recursos humanos y muchas de ellas se centran en el cumplimiento de las políticas o directamente en cuestiones de derechos humanos. Normalmente realizan entre 10 y 15 auditorías al año (10 en 2019), y las áreas de incumplimiento, si se detectan, se abordan rigurosamente.

Durante 2019 iniciamos una evaluación detallada de nuestras políticas de remuneración global en relación con las metodologías de "salario digno". Durante 2020 este trabajo continuará, construyendo nuestro enfoque para asegurar que nuestras políticas de remuneración sean globalmente consistentes y estén alineadas con los conceptos de "salario digno".

Nuestro Código de Ética global, el Código de Conducta Empresarial, el Código de Proveedores y nuestra serie de políticas que cubren toda la gama de asuntos de ética y cumplimiento establecen lo que esperamos de nuestros empleados, nuestros proveedores y nuestros socios. Defendemos los objetivos de la Ley de Transparencia de las Cadenas de Suministro de California de 2010 y la Ley de Esclavitud Moderna del Reino Unido de 2015 y publicamos una declaración en nuestro sitio web sobre lo que estamos haciendo para prevenir la esclavitud moderna en nuestras empresas y cadenas de suministro. (https://www.coats. com/en/Modern-Slavery-Act-Statement)

A principios de 2019 lanzamos un programa de formación interna sobre la Esclavitud Moderna. El propósito de esto era informar a los empleados sobre el perfil de la esclavitud moderna en los entornos industriales, destacar las áreas de riesgo en nuestras operaciones y ayudar a las personas a identificar las señales y orientarlas sobre las medidas a tomar si tienen alguna preocupación. A finales de 2019, más de 3800 empleados han recibido la capacitación y ahora es un módulo de capacitación obligatorio para los nuevos empleados que comienzan a desempeñar las funciones para las que es apropiado.

Dado que el ciclo de capacitación es bienal, en 2019 sólo se exigió a los nuevos empleados o a los que se trasladan a nuevos puestos que siguieran nuestros módulos de capacitación en materia de cumplimiento (Antisoborno, Ética y Derecho de la Competencia), por lo que algo más de 300 personas completaron los tres cursos de capacitación. Además, se exigió a todos los empleados de alto nivel y a los que se dirigen a los clientes (más de 3.700) que autocertificaran su cumplimiento continuo de nuestro Código de Ética en 2019. Se publicarán nuevos paquetes de capacitación sobre el cumplimiento actualizados para que todos los empleados pertinentes los completen en 2020.

Este año, a través de nuestro programa global "Hacer lo correcto", hemos realizado varios talleres de cumplimiento, controles y cultura. Estos talleres, dirigidos por miembros del equipo de liderazgo superior, fueron utilizados como una oportunidad para compartir experiencias de la vida real. En 2019, más de 600 empleados participaron en las 10 sesiones celebradas en varios sitios de Coats ubicados en Brasil, Bangladesh, México, Honduras y la India. Estos talleres continuarán en 2020.

Seguimos promoviendo activamente nuestra línea telefónica de denuncia de irregularidades de numerosas maneras y el número de incidentes notificados en 2019 aumentó a 119 (99 en 2018). Todos los informes se investigan a fondo y el número que se ha mantenido se ha reducido del 39% en 2018 al 30% (provisionalmente) en 2019. Esto significa una reducción absoluta de las infracciones detectadas. El Grupo de Auditoría Interna también examina una serie de situaciones de corrupción durante sus auditorías e identificó 3 infracciones menores de las políticas en las auditorías realizadas durante 2019, ninguna de las cuales era una prueba de corrupción.

Great Place to Work

Aspiramos a que todas nuestras unidades clave sean certificadas como Great Place to Work® (GPTW) o premios equivalentes. Nos centramos en conseguir la certificación GPTW para nuestros 16 países principales, que representan aproximadamente el 85% de nuestra fuerza de trabajo. Debemos haber certificado con éxito todos esos sitios para 2022. Los certificados serán revisados cada dos años.

En 2019, hasta ahora, tenemos el 19% de nuestros empleados trabajando en un lugar certificado GPTW, o equivalente, lo que nos pone en camino de cumplir nuestro objetivo.

Escuchando continuamente a nuestra gente

De acuerdo con la supervisión cultural y la dirección que viene de nuestra Junta, es importante que continuemos proporcionando oportunidades para escuchar a nuestra gente.

En los últimos ocho años, hemos llevado a cabo una encuesta anual sobre el compromiso de los empleados a nivel mundial. En 2019, decidimos mejorar nuestro enfoque avanzando hacia un modelo de "escucha continua" que incluirá una serie de encuestas habilitadas digitalmente para cada etapa de la experiencia de los empleados. Esto nos permitirá rastrear los resultados en tiempo real para poder hacer correcciones y mejoras inmediatas donde sea necesario. Este año hemos realizado tres encuestas en áreas clave del compromiso de los empleados - Salud y Seguridad, Comunicaciones, y Ética y Cumplimiento. En la encuesta de Salud y Seguridad los resultados continuaron el progreso positivo de años anteriores, con el 99% de las unidades registrando resultados por encima del promedio de la industria de referencia y el 62% de las unidades mejorando su puntuación del año anterior. En el caso de la encuesta de Comunicaciones, el 95% de los encuestados confirmaron que obtienen una comunicación efectiva, mientras que el 85% consideraron que obtienen suficiente comunicación. En cuanto a la encuesta de Ética y Cumplimiento, el 95% de los encuestados confirmaron que estaban capacitados y motivados para enfrentar eficazmente los desafíos de ética y cumplimiento en el lugar de trabajo.

Apoyamos activamente a los empleados que desean unirse a los sindicatos. El 43% de nuestros empleados son miembros de un sindicato y el 43% de nuestra fuerza de trabajo está sujeta a acuerdos de negociación colectiva. Ambas tasas han aumentado sustancialmente en 2019 debido a la inclusión de sitios en China donde se ha implementado la afiliación a sindicatos y la negociación colectiva.

Promoción de una fuerza de trabajo diversa e inclusiva

Es importante para nosotros crear un ambiente respetuoso e inclusivo, y nos esforzamos por ser una organización en la que nuestros empleados provienen de diversos orígenes. Queremos que nuestros empleados se sientan valorados, respetados y apoyados, y que se den las condiciones adecuadas para que todos tengan confianza y sean auténticos en el trabajo.

Coats emplea a personas de 60 países y en nuestro grupo directivo superior estaban representadas 31 nacionalidades (2018: 32). En el último año, desplegamos y evaluamos 40 módulos de capacitación en diversidad e inclusión (DI), y alrededor de 400 personas han completado la capacitación en sesgo inconsciente. Nuestra red de D&I sigue creciendo. Continuamos teniendo nuestras llamadas trimestrales a la red donde discutimos el progreso, compartimos las mejores prácticas, y trajimos a personas invitadas relevantes. Hemos tenido más de 200 personas que se han unido a esas llamadas con una división de género que generalmente es de 50:50. En marzo de 2019, celebramos el Día Internacional de la Mujer en toda nuestra empresa, usando el tema #BalanceforBetter. En la ocasión, pedimos a nuestros equipos que consideraran qué acciones locales podrían tener la capacidad de ser desplegadas a nivel mundial para tener un mayor impacto. Hemos tenido un alto nivel de compromiso por parte de nuestros empleados, y los eventos tuvieron lugar globalmente en 28 países y con un gran grado de participación en línea.

Hemos seguido organizando grupos de recursos de D&I a nivel de unidad para compartir las mejores prácticas. Este año nos hemos centrado especialmente en la creación de nuestras iniciativas de trabajo flexible tanto a nivel mundial como local a través de nuestros grupos de D&I.

En 2019, nuestra función de Digital y Tecnología ha iniciado su propio esfuerzo de enfoque para alentar a más mujeres a entrar en el mundo de la tecnología. A través de acciones que incluyen la tutoría y asociaciones más estrechas con agencias de contratación, nuestro programa "Mujeres en la tecnología" está comenzando a derribar los mitos que a menudo se asocian con el trabajo en la tecnología. También hemos empezado a colaborar con organizaciones externas que se sabe que tienen programas de D&I bien establecidos.

Como parte del enfoque de D&I, nos proponemos medir regularmente nuestra demografía para hacer un seguimiento del progreso y establecer programas de aceleración del talento para desarrollar líderes femeninos, multiculturales y milenarios del futuro. En 2019, el porcentaje de mujeres en los consejos de administración aumentó del 3% al 33%, y el porcentaje de mujeres en los niveles superiores aumentó del 1% al 24%. Esta seguirá siendo un área de interés en 2020.

Atraer talentos y permitirles crecer

Para Coats es importante que aprovechemos y nutramos el mejor talento de nuestra fuerza de trabajo y les proporcionemos las habilidades y oportunidades para tener éxito. En 2019, revisamos y renovamos nuestra Política y directrices de reclutamiento para ayudarnos a retener a nuestros mejores empleados y adquirir talento especializado. Como parte de la actualización, reconfirmamos nuestro compromiso con los diversos grupos de candidatos y renovamos nuestro nuevo proceso para compartir funciones internamente para hacer más visibles las funciones abiertas y apoyar a los empleados en su desarrollo profesional.

También continuamos abrazando la era digital y aprovechando el poder de la mentalidad de crecimiento en toda nuestra empresa. Para apoyar esto, nuestra herramienta "SuccessFactors", lanzada en 2018, nos ha dado una mejor visibilidad de nuestra reserva de talento a nivel mundial, y una mejor comprensión de la utilización del talento, los requisitos, la atracción, el desarrollo y la retención. A partir de esto, en 2019, hemos empezado a articular un mensaje más claro sobre el desarrollo de la carrera profesional, alejándonos de las trayectorias profesionales lineales hacia trayectorias profesionales más modernas diseñadas en torno a experiencias de aprendizaje que se centran en la importancia de obtener un conjunto de experiencias clave para construir las capacidades necesarias hacia un papel organizativo clave.

Para abrazar la era digital, también hemos estado trabajando en colaboración con el Neuro Leadership Institute para ofrecer formación sobre la mentalidad de crecimiento a nuestros empleados. En 2019, impartimos esta formación a más de 100 empleados que han respondido positivamente a la misma y han proporcionado una retroalimentación muy positiva, con un 80% de los participantes que se sienten mejor preparados para adoptar una mentalidad de crecimiento después de haber recibido la formación. Se extenderá sistemáticamente a más personas durante 2020.

También hemos añadido "Zonas de aprendizaje" a nuestro portafolio interno de formación en 2019. Se imparten tanto de forma virtual como presencial para permitir que el mayor número de personas posible se beneficie de ellas. Estas sesiones cubrieron 10 temas diferentes, incluyendo una introducción a nuestro renovado Marco de Capacidad de Liderazgo (LCF), entrevistas y habilidades de entrenamiento. Más de 1.000 personas asistieron a estas sesiones en 2019.

El marco renovado se centra en cuatro capacidades: innovar con los clientes a través del pensamiento disruptivo, digital y de datos para impulsar el valor sostenible; colaborar para conectar y compartir aprendizajes y crear valor juntos para One Coats (Un solo Coats); dinamizar para el cambio para impulsar resultados y dar forma a Coats para el futuro; y desarrollar talentos diversos para construir una sólida reserva de talentos.

Hemos continuado desplegando nuestro programa de liderazgo Transcend, dirigido a nuestros directivos superiores, que tiene por objeto desarrollar las competencias esenciales de liderazgo que impulsarán el éxito de Coats en los próximos años. Esto incluye temas como el coaching, el aprendizaje digital, los estudios de casos y el aprendizaje entre pares, y también el uso innovador de las redes sociales. En los dos últimos años, el 29% de los participantes han sido mujeres, 44 empleados se han graduado del programa y, de ellos, el 47% han empezado a desempeñar funciones nuevas o ampliadas.

En apoyo de nuestro imprescindible aprendizaje continuo, nuestra plataforma de aprendizaje en línea, Minerva, sigue siendo una forma popular de que nuestros empleados desarrollen sus aptitudes y capacidades.

Salud, seguridad y bienestar: nuestra prioridad número uno

En 2018, lanzamos nuestra estrategia "Viaje a Cero", que proporciona una clara hoja de ruta para el enfoque a largo plazo de la salud y la seguridad. Se centra en la identificación y la gestión del riesgo, adoptando un enfoque mucho más proactivo de la gestión de la seguridad y haciendo más hincapié en los indicadores "principales" en lugar de los "secundarios". En otras palabras, con nuestro enfoque, estamos apuntando a la raíz de los posibles riesgos para la salud y la seguridad y los estamos abordando, con esperanza, antes de que ocurra ninguna lesión.

En 2019, lanzamos nuestra herramienta digital de reporte de incidentes "Intelex", incluyendo una versión móvil que permite a los empleados detectar y reportar inmediatamente cualquier situación preocupante tan pronto como la observen. Con el apoyo de estas herramientas, desarrollamos más de 46.000 planes de acción de mejora y aumentamos la tasa de denuncias de "cuasi accidentes" en un 36%.

También celebramos la semana inaugural del "Viaje a Cero", nuestra primera semana global de eventos dedicados a la Salud y la Seguridad. La semana generó grandes niveles de compromiso con actividades sobre salud, seguridad y bienestar, que tuvieron lugar en más de 24 países y más de 200 conversaciones en nuestra herramienta de redes sociales empresarial Yammer. Tras el éxito de este evento, organizaremos estos eventos una vez al año a partir de ahora.

En 2019, también proporcionamos 29 horas de formación en seguridad por empleado, un 2% más que en 2018, incluyendo una amplia formación en NEBOSH y IOSH. 9 de nuestros sitios también están acreditados con el estándar internacional de H&S OHSAS 18001 y 3 de nuestros sitios han mejorado su acreditación con el estándar internacional ISO 45001. Nuestro objetivo es haber implementado la ISO 45001 en todos nuestros sitios para el 2025.

Con todo lo anterior enfocado en la prevención de accidentes, estamos muy contentos de ver un fuerte progreso en términos de las tasas de incidentes " a la espera". No hubo muertes en nuestro negocio en 2019 y hubo una reducción del 24% en el número de incidentes registrables y un 20% de reducción en el número de incidentes con tiempo perdido durante el año. Esto llevó a una reducción del 19% en la tasa de lesiones registrables relacionadas con el trabajo, de 0,62 a 0,50.

Aunque entendemos que no podemos controlar todos los aspectos de los trayectos de nuestros empleados al trabajo, nos tomamos muy en serio la seguridad de los desplazamientos y también hemos trabajado activamente para ayudar a nuestros empleados a reducir el número de incidentes de desplazamientos al trabajo en todas nuestras instalaciones. En 2019, impartimos clases de conducción, formación en conducción defensiva y formación de concientización de los conductores para dotar a nuestros empleados de las habilidades necesarias para reducir sus riesgos. Como resultado de esta mayor atención, hemos mejorado la fiabilidad de nuestros informes en esta área y el número de incidentes que se nos han comunicado ha aumentado de 96 en 2018 a 114 en 2019. En 2020 seguiremos invirtiendo para que el viaje de ida y vuelta al trabajo sea más seguro para nuestros empleados.

En los últimos años, hemos hecho más hincapié en la salud y el bienestar y hemos introducido varios programas en toda la empresa. Este año, hemos vuelto a aumentar nuestra actividad en esta área. Por ejemplo, en Vietnam, China e India, hemos incluido controles de salud para nuestros empleados; en Brasil y China ofrecimos diversas actividades de alimentación sana y de acondicionamiento físico. Nuestro objetivo es seguir construyendo tanto un control proactivo de la salud como programas de estilo de vida saludable en todos nuestros centros en 2020.

La responsabilidad en nuestra cadena de suministro

Nuestro éxito en el mercado depende de un comportamiento responsable y de una buena ciudadanía corporativa. Por lo tanto, es vital que nuestra relación con los socios comerciales y los proveedores esté alineada tanto con nuestros principios comerciales como con nuestro enfoque de sustentabilidad.

Nuestro Código de Proveedores, actualizado en 2018 y que se actualizará de nuevo en 2020, describe los temas en los que hemos comprometido a nuestros proveedores y socios. Abarca las prácticas laborales, incluidos los requisitos específicos en torno a la trata de personas, el trabajo forzoso y la servidumbre por deudas, la gestión medioambiental, el abastecimiento responsable de materiales/productos y la conducta empresarial en general.

Para colaborar con ellos, contamos con un protocolo de diligencia debida y revisión para que nuestros equipos de adquisiciones lo utilicen al evaluar las credenciales de los proveedores. Para aprovechar la oportunidad de colaborar con nuestros proveedores, hemos iniciado en 2019 un programa que pretende garantizar que sus actividades de sustentabilidad estén alineadas con las nuestras. Esto conducirá a una transparencia mucho mayor sobre los impactos a lo largo de toda la cadena de suministro y nos facilitará mucho más la construcción de una evaluación completa del ciclo de vida de nuestros productos y la cuantificación de las emisiones de alcance 3 de nuestros materiales adquiridos. Continuaremos desarrollando este programa en 2020.

Nuestra evaluación del riesgo en materia de derechos humanos, mencionada anteriormente, también nos ayuda a identificar las áreas de mayor riesgo en nuestra cadena de suministro, inicialmente sobre una base geográfica. También evaluamos nuestras cadenas de suministro para identificar los riesgos de la industria/sector, así como los riesgos de su ubicación geográfica, y revisaremos esta evaluación a principios de 2020 basándonos en la última revisión geográfica. Sobre la base de esta evaluación, tenemos un programa de compromiso con los proveedores, proporcionando apoyo y orientación sobre nuestras expectativas y el cumplimiento de nuestro Código de Proveedores. Esto incluye talleres presenciales y auditorías para los proveedores de "alto riesgo".

Ser parte de las comunidades donde operamos

En Coats, siempre intentamos ser un ciudadano corporativo activo y animamos a nuestros equipos a que se comprometan con sus comunidades locales de la forma que mejor les convenga y según las circunstancias. Reconocemos que la prosperidad de nuestro negocio está estrechamente relacionada con la salud y el bienestar de las comunidades en las que vivimos y trabajamos. Por ello, tenemos un objetivo específico para que todos nuestros empleados participen en actividades comunitarias para el año 2022.

En 2019, para reforzar nuestro enfoque de compromiso con la comunidad, comenzamos a alinear todas nuestras acciones locales y globales hacia tres áreas de enfoque: "Educación"; "Salud y Bienestar" y acciones relacionadas con nuestro "Negocio y Textiles".

Durante 2019, realizamos más de 400 actividades en 19 países diferentes de todo el mundo. Hemos estado desarrollando mejores mecanismos de seguimiento para poder identificar con mayor precisión el nivel de actividad de los insumos para estos proyectos, y podremos dar información más precisa para el 2020.

Medir el impacto de nuestras actividades comunitarias siempre ha sido un reto para nosotros, como lo es para otras organizaciones, y también somos conscientes de que no somos expertos en la identificación de necesidades y el desarrollo de soluciones, por lo que hemos estado trabajando durante 2019 para desarrollar relaciones de asociación mundial con organizaciones que sí tienen esta experiencia. Esperamos con interés el lanzamiento de la primera de estas asociaciones en 2020, con el objetivo de llevar a cabo proyectos piloto durante el año 2020 y luego ampliar la asociación más ampliamente en los años siguientes.

Creación de una empresa más diversa e inclusiva en Sri Lanka

Durante muchos años, después de que las operaciones comenzaron allí en 1981, la mayoría de nuestros empleados en Sri Lanka eran hombres. Los intentos de cambiar esto habían fallado anteriormente debido a las barreras culturales y organizativas. En 2015 sólo el 4,5% de los empleados, y sólo el 3% de los empleados de la planta eran mujeres, y ninguna trabajaba en las máquinas de producción. En 2015 se inició una nueva campaña. Se hicieron varios cambios estructurales y organizativos para asegurar que las mujeres se sintieran cómodas y apoyadas trabajando en entornos de producción. Inicialmente, los cambios provocaron cierta resistencia de los empleados y los sindicatos existentes, pero gracias al diálogo y la formación y a la atención prestada a la necesidad de ofrecer oportunidades de empleo a las mujeres en beneficio de todos, esa resistencia se convirtió rápidamente en un apoyo total al programa.

En 2016 las primeras mujeres comenzaron a operar máquinas de producción y a trabajar en los tres turnos, y desde entonces se han registrado progresos constantes. Inicialmente las mujeres se integraron en las operaciones de bobinado, y en 2019 esto se amplió a la operación de máquinas de teñido, y ahora también hay mujeres representantes en el comité de Salud y Seguridad de la empresa. El porcentaje de mujeres empleadas ha aumentado al 16% y el 18% de los operarios de planta son ahora mujeres. Es importante que este progreso no se limite a los roles de la fábrica; en 2015 no había mujeres en el equipo de ventas, ahora el 40% son mujeres, y el 25% de los roles ejecutivos están ahora ocupados por mujeres, en comparación con el 8% en 2015.

Esto demuestra que se puede lograr un rápido progreso en la diversidad de género con un programa claro y el pleno apoyo de la dirección.

Lea más casos de estudio

Social

Social: Comunidades y lugares de trabajo seguros y sustentables
Indicador	Unidad	2014	2015	2016	2017	2018	2018 reformulado1	2019
Recuento de personal		19,204	18,985	19,079	19,419	18,802	18,239	17,725
% de empleadas mujeres	%	40%	41%	40%	41%	39%	39%	41%
% de gerentes sénior mujeres	%	19%	19%	21%	22%	23%	23%	24%
% de mujeres miembros de la junta	%	13%	11%	22%	30%	30%	30%	33%
Puntuación de compromiso de los empleados	%	81%	83%	83%	83%	83%		N/A
Índice de incidentes	Lesiones por cada 100 FTE	-	-	0.56	0.56	0.622		0.50
Promedio de días perdidos por incidentes que deben informarse	Días por incidente	-	-	12.4	14.7	10.02		12.3
Muertes relacionadas con el trabajo	N.°	0	0	0	1	0		0
Procesos judiciales por salud y seguridad	N.°	0	0	0	0	0		0

¹Los datos de 2018 han sido reexpresados sin Crafts Norte América, con Gotex y Patrick Yarn Mills y con la base de la producción de bienes terminados para ayudar con comparaciones similares a 2019.

²Las estadísticas de accidentes de 2018 han sido ligeramente reformuladas debido al tiempo de análisis de algunos incidentes

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